El mobbing consiste en un repertorio de conductas violentas que una persona o grupo ejercen contra otra persona, en el lugar de trabajo (Leymann, 1990, 1996). En la literatura, tradicionalmente, se ha hecho referencia al abuso psicológico, el ataque emocional, la intimidación, el trauma, etc. Hoy día, se utilizan otros términos para denotar mobbing: como bullying (Yildirim, 2009), conflicto en el lugar de trabajo (Pavlakis et al., 2011), o violencia en el lugar de trabajo (Esmaeilpour et al., 2011). Al respecto, existe desacuerdo entre los autores que apoyan el uso intercambiable de los diferentes términos (Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2011), y aquellos que defienden la necesidad de examinar las diferencias entre conceptos relacionados, pero no intercambiables (Hershcovis, 2011). Este tipo de repertorios de intimidación, al igual que ocurre en otros contextos (Garaigordobil, Aliri y Martínez-Valderrey, 2013) tienen consecuencias graves, tanto para los individuos como para la institución (Lewis, 2006; Johnson, 2009; Hutchinson et al., 2010).

El acoso laboral, ha sido identificado como un creciente factor de tensión laboral entre los profesionales sanitarios. Según la Organización Mundial de la Salud (2007, 2010), hay una escasez de 4,3 millones de trabajadores de la salud en todo el mundo. En parte, este fenómeno se explica por la alta rotación del personal de enfermería que abandonan la profesión, debido a la presión psicológica y las malas condiciones laborales.

Las consecuencias negativas del mobbing en trabajadores de la salud, han sido analizadas en diversos estudios, revelando tasas elevadas de depresión, ansiedad, pensamientos obsesivos, o trastornos psicosomáticos (Einarsen y Mikkelsen, 2003; Leymann y Gustafsson, 1996; Mikkelsen y Einarsen, 2001). En algunos casos, se ha observado que las víctimas de mobbing pueden llegar a experimentar trastorno de estrés postraumático, con síntomas comparables a los que presentan víctimas de guerra (Leymann, 1990). También ha sido asociado a un mayor consumo de sustancias, con graves consecuencias para la salud física y mental de la víctima (Niedhammer, David, Degioanni, Drummond y Philip, 2011).

Por otro lado, además del impacto negativo de las experiencias de mobbing para la salud y el bienestar de la víctima (Hogh, Mikkelsen y Hansen, 2011), el hecho de estar sometido a una tensión constante, compromete seriamente la capacidad del sujeto para el desempeño de su trabajo (Zapf, Knorz y Kulla, 1996). De hecho, el entorno laboral en general, se ve afectado cuando los empleados son intimidados. Los testigos de la intimidación, temen convertirse en el próximo objetivo y con frecuencia experimentan altos niveles de estrés (Cabanach, Fariña, Freire, González y Ferradás, 2013) y una baja satisfacción laboral (Vartia, 2001). En otros trabajos, que analizan las consecuencias del mobbing sobre la organización, se hace referencia a una asociación positiva entre la intimidación y la intención de abandonar el puesto (Djurkovic, McCormack y Casimir, 2008); y, especialmente, cuando el sujeto presenta altas expectativas de desempeño (Hassan, Abd-El-Fattah, Abd-El-Maugoud y Badary, 2012).

El acoso laboral entre compañeros es altamente perjudicial para los propios implicados (también para los espectadores), la calidad de la atención sanitaria y la profesión de la salud en general (Branch, Ramsay y Barker, 2013). Es importante entender cómo y por qué el acoso se produce, y también cómo los efectos negativos de la intimidación, pueden ser reducidos en los entornos sanitarios. No obstante, a pesar de la atención que la investigación ha prestado a este tema (Milutinović, Prokes, Gavrilov-Jerkovié y Filipović, 2009), existe una modalidad más específica de mobbing entre compañeros de un mismo equipo de trabajo, que en los últimos años, se presenta como una de las principales preocupaciones de los profesionales sanitarios (Simons, Stark y DeMarco, 2011) siendo múltiples los estudios que analizan los diferentes tipos de acoso o violencia (Molero, Pérez-Fuentes y Gázquez, 2016).

Así, la violencia y agresión ocupacional es un fenómeno global en aumento, con los trabajadores de la salud como un grupo particularmente vulnerable (Cashmore, Indig, Hampton, Hegney y Jalaludin, 2012; Opie et al., 2010). Los trabajadores de la salud desempeñan un papel fundamental en la atención comunitaria, pero la naturaleza de este rol de la comunidad los expone a un riesgo considerable de violencia y agresión ocupacional. Una revisión de Spector, Zhou y Che (2014) informó que en todo el mundo, el 36% de las enfermeras habían estado expuestas a violencia física en el trabajo y el 66% habían estado expuestas a violencia no física. Entre las 13 ocupaciones estudiadas por LeBlanc y Kelloway (2002), la segunda exposición de mayor riesgo y la segunda tasa más alta de prevalencia de violencia se produjo para las enfermeras; los oficiales de policía fueron el único grupo ocupacional que experimentó niveles más altos de violencia y agresión ocupacional.

Violencia y agresión ocupacional es un área importante de investigación en el campo de la salud y seguridad ocupacional, no solo por las expectativas sociales de seguridad y dignidad en el trabajo, sino también porque se ha informado que la violencia y agresión ocupacional tiene un flujo en los efectos más allá de la física o emocional inicial impacto de un incidente violento o agresivo Las respuestas individuales a la exposición a la violencia física y la agresión verbal incluyen un mayor ausentismo y rotación y una menor productividad (Schat y Kelloway, 2005). La revisión sistemática de Lanctôt y Guay (2014) identificó varias categorías de consecuencias perjudiciales de la violencia y agresión ocupacional, que incluyen el funcionamiento físico, psicológico, emocional y laboral, así como el bienestar social y financiero y la disminución de la atención del paciente. Estas consecuencias resaltan los costos directos e indirectos de violencia y agresión ocupacional para individuos, pacientes, lugares de trabajo y la sociedad en general.

Las comparaciones entre las regiones mundiales realizadas por Spector et al. (2014) mostraron que la tasa más alta de exposición a violencia y agresión ocupacional entre las enfermeras era en la región anglosajona (es decir, Australia, Nueva Zelanda, Inglaterra, Irlanda, Escocia, Canadá y Estados Unidos), donde los pacientes eran la fuente dominante de violencia física. Dentro de Australia, varios estudios han informado altas tasas de exposición a violencia y agresión ocupacional en el sector de la salud (por ejemplo, Farrell, Shafiei y Chan, 2014; Roche, Diers, Duffield y Catling- Paull, 2010) y, en consonancia con otros países, pacientes fueron los principales perpetradores de la violencia hacia las enfermeras.

Junto con el llamado a una mayor comprensión del alcance del problema, Farrell et al. (2014) enfatizaron la necesidad de comprender los factores que protegen al personal y reducen el riesgo. La investigación se ha centrado en el contexto del lugar de trabajo y ha demostrado que factores como la sobrecarga de funciones, las demandas laborales o la tensión laboral (Magnavita, 2014; Rodwell, Demir y Flower, 2013), niveles deficientes de personal (Farrell y Shafiei, 2012), falta de liderazgo (Roche et al., 2010) y la falta de apoyo social (Magnavita, 2014) aumentan la probabilidad de violencia y agresión ocupacional.

Como se señaló anteriormente, gran parte de la investigación de prevención de riesgos violencia y agresión ocupacional se ha centrado en el contexto laboral, pero ha habido una investigación limitada de la contribución relativa de los factores laborales (ambientales) y personales y conductuales (individuales) en la predicción de violencia y agresión ocupacional. Una excepción ha sido el trabajo de Chang, Eatough, Spector y Kessler (2012), que, dentro de un modelo más amplio, mostró que un clima de prevención de la violencia psicológica deficiente se asociaba con una menor motivación personal que, a su vez, estaba relacionada con conductas de prevención. La idea de un clima significa que existen patrones significativos de comportamiento e interacción entre las personas dentro de las organizaciones (Schneider, Bowen, Ehrhart y Holcombe, 2000). Existe un clima de seguridad positivo cuando la gerencia compromete la atención y los recursos para la seguridad de los trabajadores, por ejemplo, discutiendo la seguridad, aplicando políticas de seguridad y ofreciendo capacitación en seguridad. Esos esfuerzos son evidentes para los empleados que perciben el clima como uno que fomenta la seguridad y conduce a un comportamiento que minimiza la probabilidad de lesiones relacionadas con el trabajo. Chang et al. (2012) mostraron que las políticas claras en el lugar de trabajo propician respuestas de la gerencia a las agresiones y priorizan la seguridad, lo que conduce a un aumento de la motivación y el comportamiento de los empleados para prevenir la violencia y agresión ocupacional.

Planteamiento inicial (Enero, Febrero y Marzo)

1. Selección de instrumentos de valoración e implementación de prueba piloto.

Implementación del estudio (Abril, Mayo, Junio, Julio, Agosto y Septiembre)

1. Selección de la muestra e Implementación de los cuestionarios.
2. Elaboración de trabajos de investigación.

Redacción y difusión (Agosto, Septiembre, Octubre, Noviembre y Diciembre)

1. Este proyecto complementará los resultados de otros realizados por el grupo respecto al Burnout. Difusión del proyecto a través de diferentes publicaciones internacionales. Se redactarán las bases para la creación de un posible Observatorio Provincial de Burnout en los profesionales.